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“个人原因”离职还要赔偿?HR如何办离职才能万无一失!

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作者:陈宇来源:指尖HR网址:https://www.yghrs.com/

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        HR经历九九八十一难招到的员工,一言不合就要离职。无论如何挽留,还是没法拒绝那冷冰冰的辞职信。那么HR能做的大概就是让员工写好一份合理合法的辞职信,避免纠纷。那么HR如何办离职才能万无一失?


01、这些离职理由千万不能有


  根据《劳动合同法》第三十八条的相关规定:


1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;


2. 未及时足额支付劳动报酬的;


3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的;


4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;


5. 因本法第二十六条第一款规定的情形(用人单位采用欺诈的方式骗取员工入职)致使劳动合同无效的;


6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。


  所以,以上六点,千万不要在离职理由中出现。


  同时,“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全”的离职理由,也是需要规避的。


HR经历九九八十一难招到的员工,一言不合就要离职。无论如何挽留,还是没法拒绝那冷冰冰的辞职信。那么HR能做的大概就是让员工写好一份合理合法的辞职信,避免纠纷。那么HR如何办离职才能万无一失?  01


02、离职原因怎么写


  在实务中,一般会注明因“个人原因”、“家庭原因”离职。


  不过需要注意的是,就算写了“个人原因”也不是完全没有风险的。如果离职文件中前后矛盾,就不足以证明是劳动者本人主动提出辞职的,这时候,用人单位还是要支付经济补偿金。


  用人单位注意保持各类文件内容的一致性,仔细审核文件的内容后再加盖公章,否则发生纠纷时单位可能要承担不利后果。


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03、免责声明一定要有


  免责声明模板:本人再无任何未结清的权利、款项,本人不再通过任何途径或方式追究单位的任何责任。


  有了这句话,其他地方做得不足的,也是可以大大降低风险的。不过很多时候,万能的免责声明也会不灵光。


  根据《劳动合同法》规定,用人单位依照本法第三十六条、第四十条、第四十一条、第四十四条解除劳动合同的,需要支付经济补偿金,具体情形如下:


1. 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;


2. 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;


3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;


4. 依照企业破产法规定进行重整的;


5. 生产经营发生严重困难的;


6. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;


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7. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。


8. 如果用人单位同意续订劳动合同,但降低劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿;


9. 如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿。


10. 依照企业破产法规定进行重整的(参考劳动合同法第四十一条第一款规定);


11. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;


12. 法律、行政法规规定的其他情形。


  出现这些情况,员工离职时,用人单位还是老老实实把赔偿金给了吧~


04、离职时间一定要写清


  辞职申请书/通知书中,一定要说明拟离职日期。因为员工劳动关系的解除,作出即生效。所以,员工什么时候离职,很重要。


  另外,如果员工没有提前30天通知或试用期内没有提前3天通知,造成单位损失的,是需要赔偿的。


  人员流动是再正常不过的。有时,一封合理合法、有理有据的辞职信,也能规避不少问题。在处理离职时,HR要注意符合法律的规定哦~

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