如何解除“不能胜任工作的员工”，才不会引发企业用工风险？
解除不能胜任工作的员工是用人单位解除劳动关系中的难点，亦是企业解除案例中败诉率最高的问题，企业若是处理不当将面临用工风险，而引起不必要的劳动争议。证明员工是否能够胜任工作一般需要这些证据：
1、在依法设立的规章制度中明确界定不能够胜任工作的具体标准，如：具体的考核项目、内容；合理化的考核指标；合理明确的考核周期等。
2、在依法设立的规章制度或劳动合同中明确约定员工的岗位职责和绩效指标。
3、员工的工作表现和绩效考核表。
以上的证据都是需要企业明文规定的，且要具有合理合法的考核标准及流程，员工需知晓，最好是签字确认。
解雇不能胜任工作员工的流程
面对能力不达标的员工，企业若是准备依据“不胜任工作”进行解雇，需要经过合法的程序并保留相关证据。我们先用图表来了解下合法解雇不能胜任工作的员工所应遵循的基本流程：
1、企业要有胜任工作的标准
企业在考核制度中要根据公司的经营目标、岗位职责以及员工个人能力来制定业绩目标和考核标准。考核目标与标准一定要尽量量化、细化、明确，具有可操作性，明确规定考核结果用于哪方面。同时要与员工本人进行沟通、确认，并要求有员工签字认可。
2、需要有充足的证据证明员工不胜任工作
要有充足合法的证据，否则就有违法解除劳动合同的风险。证据主要包括：工作标准的证据、第一次不胜任工作的证据、培训或调整岗位的证据、第二次考核不胜任工作的证据。员工调岗后的岗位应与员工的资质、经验及工作水平相匹配，应具有合理性。
3、再度考核
若员工调岗或参加培训后依旧不能胜任工作的，则表明员工并不具备履行劳动合同的能力，企业可以以“不胜任工作”为由解除合同，以免出现不必要的企业用工风险。
4、向工会发送解雇理由通知
根据《劳动合同法》第四十三条的规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
5、向员工发送解雇通知
根据《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或给予一个月工资后当天发出，并支付相应的经济补偿金，方可解除劳动合同。
以下情况即使“不胜任工作”也不能解除劳动合同
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
2、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期间的。
3、在用人单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。
5、在用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
6、法律、行政法规规定的其他情形。
根据上面的分析，如果用人单位想要以不胜任为由解雇员工，其需要遵循法律要求的程序并采取合理的手段评估和改善员工的工作表现，如果缺乏客观性、合理性或在程序上不合规，都将给面临支付双倍的法定补偿金或恢复员工的劳动关系的用工风险。
综述，虽然“不能胜任”解除是用人单位在人事管理中的“雷区”，但如果真的遇到工作能力不足，或者是存在故意怠工的员工，用人单位也应当有应对之策，以破解“不能胜任”难题。
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