“个人原因”离职还要赔偿？HR如何办离职才能万无一失！
HR经历九九八十一难招到的员工，一言不合就要离职。无论如何挽留，还是没法拒绝那冷冰冰的辞职信。那么HR能做的大概就是让员工写好一份合理合法的辞职信，避免纠纷。那么HR如何办离职才能万无一失？
01、这些离职理由千万不能有
根据《劳动合同法》第三十八条的相关规定：
1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2. 未及时足额支付劳动报酬的；
3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5. 因本法第二十六条第一款规定的情形（用人单位采用欺诈的方式骗取员工入职）致使劳动合同无效的；
6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
所以，以上六点，千万不要在离职理由中出现。
同时，“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全”的离职理由，也是需要规避的。
02、离职原因怎么写
在实务中，一般会注明因“个人原因”、“家庭原因”离职。
不过需要注意的是，就算写了“个人原因”也不是完全没有风险的。如果离职文件中前后矛盾，就不足以证明是劳动者本人主动提出辞职的，这时候，用人单位还是要支付经济补偿金。
用人单位注意保持各类文件内容的一致性，仔细审核文件的内容后再加盖公章，否则发生纠纷时单位可能要承担不利后果。
03、免责声明一定要有
免责声明模板：本人再无任何未结清的权利、款项，本人不再通过任何途径或方式追究单位的任何责任。
有了这句话，其他地方做得不足的，也是可以大大降低风险的。不过很多时候，万能的免责声明也会不灵光。
根据《劳动合同法》规定，用人单位依照本法第三十六条、第四十条、第四十一条、第四十四条解除劳动合同的，需要支付经济补偿金，具体情形如下：
1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
4. 依照企业破产法规定进行重整的；
5. 生产经营发生严重困难的；
6. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
7. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
8. 如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;
9. 如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。
10. 依照企业破产法规定进行重整的（参考劳动合同法第四十一条第一款规定）；
11. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
12. 法律、行政法规规定的其他情形。
出现这些情况，员工离职时，用人单位还是老老实实把赔偿金给了吧~
04、离职时间一定要写清
辞职申请书/通知书中，一定要说明拟离职日期。因为员工劳动关系的解除，作出即生效。所以，员工什么时候离职，很重要。
另外，如果员工没有提前30天通知或试用期内没有提前3天通知，造成单位损失的，是需要赔偿的。
人员流动是再正常不过的。有时，一封合理合法、有理有据的辞职信，也能规避不少问题。在处理离职时，HR要注意符合法律的规定哦~
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